Современная ситуация такова, что периодические жалобы руководителей различных компаний на дефицит квалифицированных сотрудников становятся действительно обоснованными. С другой же стороны даже самый квалифицированный работник может попросту не оправдывать высокие ожидания начальства. Конечно же, никто не застрахован от ошибок при найме персонала, но можно свести риск к минимуму. Данная статья посвящена простейшей тактике, помогающей не ошибаться при подборе сотрудников в свою команду.
Специальные тесты, интервью и другие методики. Предприниматели, не первый год занимающиеся активным рекрутингом, используют отработанные методики, специальное тестирование и интервью, проверенные на практике. Данные способы чаще всего приобретаются у специализированных компаний по работе с персоналом. Но не каждая фирма может купить такие товары, так как стоимость их отнюдь не низкая.
Результаты психологических исследований в области командостроения свидетельствуют, что абсолютное большинство кандидатов на вакантные должности можно разделить на несколько типов, которые отбрасываются в конец рассматриваемого списка.
Первый тип кандидатур – скромные и стеснительные люди, которые легко теряются на фоне более активных претендентов. Не стоит по первому впечатлению отказываться от рассмотрения таких работников в качестве члена своей команды! Довольно часто такие люди при равных условиях с о своими конкурентами превосходят их в профессиональном плане.
Второй тип кандидатур – чрезмерно активные и навязчивые люди. Такие работники стремятся проявить себя во всем, участвовать во всех корпоративных мероприятиях, высказывать даже заведомо провальные идеи с целью обратить на себя внимание. Именно из-за своей настырности и гиперактивности таким сотрудникам сложно найти себя в коллективе. Им порой невозможно не то, что стать частью команды, а устроиться на элементарную работу по квалификации без внушительного резюме и опыта работы.
Длительное интервьюирование кандидатов на должность не является залогом хорошего результата. Не никаких гарантий, что во время собеседования потенциальный сотрудник говорит правду, не преувеличивает свои заслуги и не преуменьшает недостатки. Однако есть один верный способ узнать правду – интервьюирование человека на полиграфе, то есть детекторе лжи.
Испытательный период для работника также не покажет его потенциал и профессионализм в будущей работе. Многие люди при прохождении испытательного срока, так сказать, «напрягаются», а, уже получив желаемую работу, расслабленно и неторопливо выполняют самый минимум своих обязанностей. Поэтому при первой же встрече с нанимаемым человеком необходимо четко обозначить, что потребуется от него на конкретной должности и поинтересоваться о его продуктивности на предыдущих местах работы. Если потенциальный сотрудник не может быстро дать ответ в цифрах, фактах, рекомендательных отзывах, можно смело отвергнуть его кандидатуру. Тем самым уберегается компания от нерезультативного работника «просиживающего штаны». Даже без наличия хоть какого-то опыта работы добросовестный, честный, разносторонний и стремящийся к развитию человек расскажет о своих достижениях в учебе, спорте, хобби и прочих сферах жизни. А вот такой сотрудник станет ценным приобретением, ведь он умеет и хочет достигать вершин, что позитивно сказывается на продуктивности.