Активное развитие Интернет-среды с каждым годом открывает все больше возможностей для поиска работников и работ, сближая работодателей и соискателей. Доступность всемирной сети для широкого использования привнесла новшества в сферу поиска и подбора персонала, образовав новое направление – Интернет-, или онлайн-рекрутинг.
Одним из важнейших преимуществ поиска персонала через Интернетявляется действительно высокая скорость прохождения всех этапов процедуры подбора. Буквально за считанные минуты у работодателя есть возможность найти требуемого специалиста, и сразу же наладить с претендентами контакт, опять-таки посредством Интернета. Можно смело утверждать, что такой уровень экономической эффективности данногоспособа высок, ведь поиск и подбор работников в Интернете практически в 20 раз снижает затраты материальных средств (в сравнении с традиционными методами рекрутинга), и в среднем на 40% сокращает временные потери на соответствующие работы.
Особенности Интернет-рекрутинга требуют от менеджеров по персоналу переосмысления многих устоев, привычныхпроцедур и навыков, которые применяются ими в процессе подбора сотрудников. Благодаря Интернету рынок труда стал реальной рыночной системой, свободной от контроля отдельных корпораций, монополизма и географических ограничений.
Стадии процесса рекрутинга через Интернет:
- привлечение претендентов на должность;
- отбор лучших претендентов;
- установление контактов с кандидатами.
Привлечение претендентов на должность
Многие современные корпорации практикуют ведение политики рекламирования не только своей продукции, но и рабочих мест на своих предприятиях по ее производству, создавая собственные узнаваемые HR-бренды. Осуществляется это как в традиционных СМИ, так и на сайтах компаний. На страницах корпоративных сайтов грамотно размещается информация, способная заинтересовать и в большой степени мотивировать потенциального сотрудника прийти на работу именно в эту компанию. Так часто можно увидеть перечни преимуществ работы в конкретной компании в сравнении с другими местами работы.
С момента появления первых виртуальных агентств по рекрутингу количество резюме (анкет) людей, желающих устроиться на работу, растет в арифметической пропорции. Эти анкеты ежедневно в больших объемах поступают на обработку в корпорации. Увеличиваются и темпы роста количества обращений HR-служб к рекрутинговым провайдерам с целью найти работников по различным специальностям. Чтобы более определенно обрисовать ситуацию, приведем некоторые величины и данные по Соединенным Штатам. Каждый понедельник один сайт одной компании, которая формирует доску объявлений по спросу и предложению работы, принимает около 4 млн. запросов. В этот же период несколько тысяч представителейHR-служб корпоративного значения сканируют базы данных сторонней интернет-компании с информацией о примерно 18 млн.потенциальных сотрудников, которые ищут работу не в срочном порядке. Миллионы других резюме размещаются на боле чем 5 тысячах менее популярных онлайн-досках объявлений.
Отбор лучших претендентов
Ввиду такой ситуации ключевой задачейИнтернет-рекрутинга становится максимально оперативный отборнеобходимых кандидатов из общего числа соискателей. Это породило необходимость создания для крупных работодателей собственных развитых автоматизированных систем рекрутинга – специализированного программного обеспечения. Такое ПО включает многоэтапное тестирование кандидатов на вакантные должности, которое состоит как из тестов по оценке профессиональных и личностных качеств, так и программ для определения общего уровня образования потенциального работника. Предлагаемые опросы, анкетирование и тестовые программы призваны целиком исключатьдискриминацию кандидатов на работу по любому из признаков (ограничение в физических возможностях, возраст, пол, расовая или национальная принадлежность, вероисповедание, сексуальная ориентация и пр.). В американской и европейской истории уже существуют прецеденты, когда проходившие тестированиечерез Интернет соискатели обращались в суд с жалобами о нарушении их гражданских свобод и прав.
Установление контактов с кандидатами
На данном этапе очень важна оперативность реализации рекрутинга и установления контакта с требуемым высококвалифицированным кандидатом. На практике доказано, что решающими являются первые сутки. Если в этот период представители компании-работодателя не налаживают действенный контакт с потенциальным сотрудником, он может стать работающим специалистом, но в штате одной из компаний-конкурентов. Это является еще одним доказательством верности утверждения о необходимости наличия у менеджеров HR-служб таких качеств, как быстрота реакции и работы, творческий подход к процессу, коммуникабельность и гибкость.
Подписание контракта с сотрудником является заключительной стадиейи реализуется не в виртуальном мире, а в условиях реального взаимодействия работодателя и соискателя.
В качестве логического заключения
Интернет действительно позволил кадровикам сократить время поиска персонала и его качественного подбора. Он предоставил дополнительные возможности для расширения и активизации взаимоотношений с претендентами на вакантные должности, что особо существенно при найме уникальных работников, высококлассных профессионалов.
Чрезмерное увлечение Интернет-рекрутингом имеет не только преимущества, но и существенные недостатки. Одним из них является отодвигание на второй, а то и третий план личностного общения, живого контакта с потенциальными сотрудниками. Рекомендуется сбалансировать временных затраты на онлайн-рекрутинг и живое общение. К примеру, можно ввести такое соотношение: поиск сотрудников в сети занимает 2-3 рабочих часа, личные встречи с кандидатами займут остальное время.